İşveren Rehberi

GİRİŞ

      Çalışma, bireylerin yalnızca bir gelir sahibi olmalarının ötesinde sosyal ilişkileri, kişisel doyumu, mutluluğu ve aile ilişkileri gibi pek çok faktörü etkiler. İstihdamdaki en dezavantajlı kesimlerden biri de hiç şüphe yok ki özürlülerdir. Özürlüler, çalışma yaşamında birçok güçlükle karşılaşmakta, ülkelerin gelişmişlik düzeylerine göre istihdam piyasasında az yada çok yer almaktadır. Özürlülerin işe alınmaları kadar, işyerindeki tutumlarda büyük önem taşır. İşe alımlarda ayrımcılık yapılamayacağı gibi, çalışmaya başlayan özürlülere de ayrımcılık yapılamaz. Pozitif ayrımcılık ilkesinden hareketle özürlülere eğitim, bilgi ve becerilerini en yüksek düzeyde sergileyebilecekleri iş ortamı sağlanmalıdır.Çalışan özürlülerin işyerlerindeki çalışma arkadaşlarının ve işverenlerin tutumları, ön yargıları onların iş verimlerini etkilemektedir.
      Toplumun sorumluluğu, varılmak istenen sonuçlar açısından herkese pozitif görüntü veren fırsatların yaratılmasıdır. Özürlülerin işe kabuldeki ve çalışma süreçlerindeki bütün yöntemlerin, özürlülerde ayrımcılık yapılmaması ilkesi olmalıdır.

      Makro istihdam politikası açısından, toplumdaki her bireyin çalışma hakkından yararlanabilmesi, devlete gerekli istihdam politikası tedbirlerini alma zorunluluğunu yüklemektedir (Kuzgun,2001).

      Bedensel, zihinsel ve ruhsal yetersizlikleri nedeniyle iş bulma, mevcut işi sürdürebilme ve iş koşullarında yükselebilme olanakları sınırlandırılmış özürlüler için her sosyal devletin alacağı önlemler, Türkiye de öncelikle anayasal bir hak sonra da yasal bir yükümlülük olarak düzenlenmiştir (Keskin,2001).

     Özürlülerin sorunlarının çözümünde istihdamın çok önemli bir rolü bulunmaktadır. Çünkü, bu anlamda öncelikle kabul edilmesi gereken konu, özürlülerin sağlam insanlara göre istihdam edilmeye çok daha fazla ihtiyaç duyduklarıdır (Bilgin,1999).

     Bu ihtiyacın karşılanması halinde, her şeyden önce özürlünün bir biçimde toplumdan soyutlanması önlenebilmektedir. Diğer bir deyişle, hem çalışarak kazandığı para ile başkasına muhtaç olmayan, hem de yetişkin bir insan olarak üretime katılabilen özürlüye istihdamın, sosyal ve psikolojik olarak tedavi edici bir etkisi olmaktadır(Bilgin,1999).

     Üstelik, özürlülerin istihdamı ile genellikle özürlülerin hesaba katılmayan zeka, yetenek ve diğer becerilerinin üretime sokulmayı sağlayabilmektir (ILO,1992).Yönetim ve toplum için pek bilinmeyen, ancak özürlüler için son derece önemli olan istihdam konusunda odaklanması gereken konu ise özürlülerin mesleki iyileştirilmesi ve mesleki eğitimi olmaktadır (ILO,1981).Dünya nüfusunun yaklaşık % 10’unun özürlü olduğu, gelişmiş ülkelerde bu oranın Dünya ortalamasının altına düştüğü, gelişmekte olan ülkelerde ise üstüne çıktığı tahmin edilmektedir (EU,1996).Avrupa Birliğine dahil ülkelerde özürlülerin istihdamında da birçok sorunun olduğu görülmektedir.

     İngiltere’de çalışma çağındaki nüfusun yaklaşık %10’u bir diğer anlatımla 4.5 milyonu özürlüdür. Bunlardan 1.8 milyonu istihdam edilirken, 250.000 özürlü işsizdir. İngiltere’de işsizlik oranı %6.6 özürlülerde ise %13.3’tür. İspanya’da özürlülerin %50’si gelir getirici bir işte çalışmaktadır. Ayrıca Avrupa Birliği’nde özürlü erkeklerin özürlü kadınlara, özürlü gençlerin özürlü yaşlılara göre istihdam şansının daha fazla olduğu gözlenmektedir. Çalışan özürlülerin tahminlerin üzerinde büyük bir bölümü tarım ve inşaat işlerinde, düşük bir bölümü ise sağlık ve diğer hizmetlerde çalışmaktadır. Çok küçük bir bölümü ise imalat sektörü ile finans ve eğitim sektöründe çalışmaktadır. Ancak AB de son 20 yılda sakatlık yardımlarında yararlanan özürlülerin sayısında büyük oranda olması, özürlü insanların işgücü piyasasının dışında tutulmasının önemli göstergelerinden biridir (EU,1998).

     Özürlülerin çalışmasını gerektiren ya da yararlı olacağını gösteren pek çok neden saymak mümkündür (Altan,1976) Bu nedenlerin başında sayısal nedenler gelmektedir. Çünkü, günümüz modern yöntem ve teknolojileri ile özürlülük oluşumuna etki eden nedenlerin azalması, gerek kısa dönem tıbbi açıdan, gerekse uzun dönemde eğitsel açıdan önemli ölçüde mümkün olmakla birlikte bu olumlu gelişmelere karşın içinde yaşadığımız dünyada nüfusun giderek artması sonucu kaynakların kullanım biçimi, beraberinde önceki nedenlerin değişerek artmasına sebep olmuştur (Bilgin,1999).

     Özürlülerin istihdamını gerektiren ikinci neden niteliğe ilişkin nedenlerdir. Özürlüleri başkalarına bağımlı ve topluma yük olmanın ezikliğinden kurtaracak, kendini toplumun bir parçası olarak görmesini sağlayacak ve bir işe yaramanın mutluluğunu hissettirecek başlıca yol onların istihdam edilmesidir (Bilgin,1999).

     Özürlülerin istihdamının yararına ilişkin üçüncü neden grubu ise ekonomik nedenlerdir. Genellikle özürlülerin istihdam edilmelerinin, kalkınmış ülkelerin üstesinden gelebilecekleri bir sosyal hizmet olduğu ileri sürülür. Bu düşüncenin başlıca nedeni, özürlülere sağlanan hizmet, imkan ve fırsatların o ülkelerin ekonomik durumu ile ilgi olmasıdır. Ancak bu durumun kökenine inildiğinde görülmektedir ki, olay sadece ülkelerin ekonomik açıdan kalkınmış olması ile ilgili olması ile ilgi olmayıp, bunun yansıra özürlülerin de üretim sürecine katılıncaya kadar geçirmiş oldukları dönemin bir yatırım değeri taşıdığı bilincinin toplumca anlaşışmış olmasıdır (Bilgin,1999).

     Özürlülerin istihdamına gerekçe teşkil edecek dördüncü ve son neden sosyal nedenlerdir. Çağdaş demokrasi anlayışına göre, çağdaş toplumlarda, artık, insanların fakir, cahil, özürlü, genç, yaşlı, kadın ya da erkek olmaları onların haklarını kullanmalarını engellememektedir. Bu nedenle, bedensel veya zihinsel özürlüleri olanların sorumluluğu, teorik olarak sadece ailelerine ve yardımseverlere değil, topluma ve ülke yönetimlerine düşmektedir (Bilgin,1999).

     Diğer taraftan, bir ülkenin kalkınmışlığı ve sosyal açıdan gelişmişliğini belirlemede aranan ölçütlerden biri olarak artık sadece demir çelik üretimi ve eğitime ayrılan paylar olmayıp, hastalara, özürlülere ve yaşlılara yapılan yardım ve verilen hizmetler ile özürlülerin istihdam oranları önemli ölçütlerden biri olarak değerlendirilmektedir (Sarpener,1971).

     Ayrıca, özürlülerin istihdamında özürlülerin sergiledikleri genel davranışları da sosyal nedenler içinde sıralamak mümkündür. Bu davranışlar, özürlülerin çalıştırılmasına ilişkin yapılmış bir araştırmanın sonuçlarına göre şu şekildedir (Barrett,1964). -Özürlüler, sürekli çalışırlar -Özürlüler, işlerini savsaklamazlar

     -Özürlüler, daha güvenilir elemanlardır
     -Özürlüler, işlerini daha çabuk kavrarlar
     -Özürlüler, işe ve işyerlerine daha sadıktırlar
     -Özürlüler, işlerine saatinde gelip giderler
     -Özürlüler, diğerlerinden daha bilinçlidirler
     -Özürlüler, işlerini kolay kolay bırakmazlar
     -Özürlüler, diğerlerinden daha gayretlidirler
     -Özürlüler, en az diğerleri kadar verimlidirler
     -Özürlüler, diğerlerinden daha iyi huyludurlar.

     Tüm bu açıklamaların genel çerçevesine baktığımızda, günümüz devletlerinin çağdaş uygulamalarının sosyal devlet ve hukuk devleti anlayışı içinde yapıldığı zaman özürlülere ilişkin sorunların başında gelen istihdamın da rahatlıkla çözüme kavuşturabilmek mümkündür (Bilgin,1999).

     Genellikle toplumlar, özürlüleri üretken olmayan, bu nedenle de ailesi ya da devlet tarafından özel bir bakıma muhtaç olan bireyler olarak gördükleri için, çoğunlukla onlara acıma duygusuyla yaklaşılması söz konusudur (ILO,1984). Bu acıma duygusu özürlünün özrünün ön plana çıkartırken, sahip olduğu yetenek ve becerilerinin de ikinci plana atılmasına neden olmaktadır. Bu nedenle toplum içinde daha çok yer almaları gerekmektedir (Bilgin,1999).

     Özürlüler, yöneticilerin gözünde genellikle hukuki bir zorunluluk ya da özel bir nedenleri olmadıkça çalıştırma eğiliminde olmadıkları kişilerdir. Çünkü, onlara göre, özürlüler çoğunlukla deneyimsizdirler; kariyer ve mesleki eğitim açısından da işe uygun değillerdir. Bu yüzden, diğer işsizlere göre şansları daha azdır (ILO,1984). Bu konuda yapılmış bir araştırmaya göre, yöneticiler özürlü eleman çalıştırmama nedenlerini şu şekilde dile getirmişlerdir (Barret,1964).

     -Özürlüler, çokça mazeret izni alırlar
     -Özürlüler, düzgün ve iyi çalışmazlar
     -Özürlüler, kazalara daha çok neden olurlar
     -Özürlüler, çabuk kızar ve alıngan olurlar
     -Özürlülere, ceza uygulaması daha zordur
     -Özürlülerin, yükselme imkanları sınırlıdır
     -Özürlüler, diğer çalışanları olumsuz etkiler
     -Özürlülerin, duygusal sorunları daha çok olur.
     -Özürlüler, halkla ilişkiler açısından iyi izlenim bırakmazlar
     -Özürlülerin hareket yeteneklerindeki sınırlılık işyerlerinde özel düzenlemeleri gerektirir
     -Öncelikle emek piyasasında emek arzı, özürlü çalıştırmayı gerektirmeyecek kadar çoktur

     Özürlülerin istihdam açısından başarılı olamayacaklarına ilişkin bu yanlış düşünce toplum kesimleri arasında öncelikle işveren konumundaki yöneticilerin sahip olduğu bir düşüncedir. Oysa, yapılmış araştırmalar göstermektedir ki, özürlüler de diğer toplum üyeleri kadar iş başarısını göstermekte, işteki davranış ve girişimleri en az diğer çalışanlar kadar güvenilir olmaktadır (Stone,1996).

     Bu olumsuzluklar, onların vasıflarına uygun olmayan daha geri ve önemsiz görevlerde çalıştırılarak, ücret kayıplarına neden olmaktadır. Diğer çalışanlara tanınan eğitim ve meslek geliştirme imkanları onlardan esirgenmektedir (Çivi,2001).

     Halen çalışmakta olan kişilerin, özürlülerin gerek işe alınmalarında, gerekse çalışmaya başladıktan sonraki tutumları da, önemli olmaktadır. Çünkü, kendileri ile aynı hak ve yetkilere sahip olması gereken çalışan özürlülere karşı, diğer çalışanların tutum ve davranışları farklılık göstermektedir. Yapılan araştırmalardan çıkan sonuçlara göre, özürlülerin çalıştıkları ortamlarda bulunan diğer çalışanlar, birimlerinde çalışan özürlülere ilişkin olarak şunları ifade etmektedir (ILO,1985).

     -Özürlüler, genel çalışma temposunu düşürmektedirler.
     -Diğer personel, acıma duygusu ile özürlülere yardım etmek zorunda kalmaktadır.
     -Sürekli hasta olan özürlülerden hastalık kapma olasılığı bulunmaktadır.

     Diğer taraftan işsizliğin yaygın olduğu ortamlarda, sağlıklı kişiler dururken özürlülerin istihdam edilmelerinin doğru olmayacağı gibi yanlış bir düşüncenin varlığı da, gerek çalışanlarca gerekse çalışmaya aday olan sağlam kişilerce rahatlıkla kabul görmektedir. Oysa, toplum sağlıklı üyeleriyle ve özürlüleri ile bir bütündür ve tüm üyelerine sahip çıkılmalıdır (Özmen,1997).

     Özürlüler, genellikle aileleri ya da devlet tarafından korunmaktadırlar. Bu korunma özellikle özürlünün ailesi tarafından daha iyi yapıldığı için, özürlü belli bir yaşa gelinceye kadar çalışma hayatına atılma isteği ortaya çıkmayabilmektedir. Ancak bu korunma bir süre sonra özürlülerin kendilerini yetersiz veya gereksiz görerek, toplumdan soyutlanmaya neden olabilmektedir. Hatta bu durum işsiz kalma ya da arkadaş edinememe durumlarında intihara kadar gidebilmektedir. Bu nedenle, uzun bir süreç ve bazı zorluklar da içerse özürlünün çalışma hayatına atılması ya da gelir getirici çeşitli işlerin sorumluluğunu alması, özürlülerin sadece ekonomik açıdan bağımsız kalmasını değil, bunun yanı sıra sosyal ve psikolojik olarak da özürlülere büyük yararları dokunmaktadır (Bilgin,1999).

     Çoğu işveren yasal zorunluluklar nedeniyle işe aldığı özürlünün iş yerinde ne yapabileceği konusunda bir bilgisi yoktur ve bu doğrultuda bir hazırlık da yapmamaktadır. Gerek yasal zorlamalar nedeniyle gerekse başka, “bilinen yollarla” işe giren bir özürlü, öncelikle ön yargılı bir sorunla karşılaşmaktadır. “Sen ne iş yaparsın?” Bu soru özürlünün gerçekten ne iş yapabileceği konusundaki bilgisizliği yansıttığı gibi, bir şey yapamayacağı yönündeki ön yargıları da yansıtmaktadır. Bu önyargılı yaklaşım, genellikle iki şekilde sonuçlanmaktadır. Birincisi özürlüden bir iş/verimlilik beklentisi olmadan “çok ayak altında dolaşma da hiçbir şey yapmasan da olur” tavrıdır. Bu yaklaşımın uçta fakat hiç de azımsanamayacak sıklıkta rastlanan örneği “istersen ücretini alıp iş yerine de gelmeyebilirsin” tavrıdır. Ama özürlü bu iki yaklaşımı da kabul etmez “hayır ben çalışmak istiyorum, üretmek istiyorum, topluma üreterek katkıda bulunmak istiyorum, kendim için bir şeyler yapmak istiyorum” derse, bunları gerçekleştirmeye elverişli bir iş ortamı yaratılması, yeteneklerine, hatta eğitimine uyan bir işte çalıştırılması konularında ciddi sorunlarla karşılaşır (Karataş, 2001).

     Sonuç olarak, engelli bireyler istihdam problemleriyle karşı karşıyadırlar. Bu ulusal ekonominin ifadesinde insan kaynaklarının kaybolması anlamına gelmektedir. Görüldüğü gibi, engelli bireylerin istihdamına çok çeşitli faktörler etki etmektedir. Engelli bireylerin istihdamı ile ilgili yasal düzenlemelere gidilmiş olmasına karşın engelli bireyler arasında işsizlik oranı oldukça yüksektir. Bu konuda yasalardaki kavram kargaşası tek başına etkili olmamakta, işverenlerin engelli bireylerin işe alınmasına ve birlikte çalışmalarına yönelik olumsuz tutumları ve önyargıları da bu bireylerin işgücüne katılmalarına önemli ölçüde etkili olmaktadır (Özmen,1997).

     Ülkemizde özürlülerin istihdamı konusunda öncelikle özürlülerin ve ailelerinin bilinçlendirilmesi, daha sonra da devlet ve gönüllü kuruluşlar aracılığı ile işverenlerin istihdam için özürlülerinde uygun aday olarak görmelerini sağlamak gerekir. Bunun için bütün özür gruplarının da mesleki rehabilitasyon ve mesleki eğitime çok düzenli ve planlı bir biçimde önem verilmelidir (Bilgin,1999).

     İş yerlerinde özürlülere yönelik ön yargıların değişmesinde işverenlerin özürlüye bakışının değişmesi, onları verimli ve yeteneklerini ortaya çıkarıcı tedbirleri almaları bilgi, beceri, üretkenliklerini teşvik ve takdir etmeleri gerekir. Ancak işverenler özürlülerin iş verimliliğinin nasıl sağlanabileceğini bilemedikleri gibi, onlara nasıl yaklaşım sergileyecekleri konularında da bilgi eksiklikleri bulunmaktadır.

     Aşağıdaki bilgiler işverenlerin özürlülerle daha etkin ve verimli çalışabileceklerini göstermesi bakımından yararlı olması temenni edilmektedir.

     Bu yazı, Employing People with Learning Disabilities’den(*) derleme yapılarak, öğrenme yetersizliği olan bireylerle çalışan ve çalışmak isteyen işverenlere yardımcı olması için hazırlanmıştır. (*)Employing People with Learning Disabilities, Susan Hemmings and Jenny Morris 2004 Website: www.yps-publishing.co.uk

     Amacımız özürlülerle çalışırken önyargıların değil, gerçeklerin temel alınmasıdır.

     1 İŞE KABUL

      İşverenler, özürlüleri işe alma ve birlikte çalışmada, belli özür türlerini tercih etmelerinde, özürlü bireylere verilecek olan işin özelliklerinin de etkili olduğunu belirtmektedir. İşverenlerin belli özür gruplarını işe almayı tercih etmelerinde etkili olan, bireyin özrünün neden olabileceği işlevsel sınırlılıklar ve bu sınırlılıkların bireyin çalışma performansı ve niteliğine yansımasıdır. Özürlülerin işe girmeleri için onlara fırsat verilmesi bir halkın sorumluluğu kadar işverenlerin de sorumluluğudur. Özürlüleri memnuniyetle kabul eden bir işveren, toplumsal sorumluluklarını yerine getirmenin yanı sıra, topluma pozitif etkiler veren süreçlerinde oluşumunu sağlar.

     İş İlanları

      Eğer iş için ilan verilecek ise işverene yarar sağlayacak bilgilerin açık olması ve bu bilgilerin doğru olarak işverene dönmesi önemlidir. Bu açıklık aynı zamanda iş için başvuran özürlülerin kendilerini daha iyi hissetmelerine yardımcı olur. Örneğin ilanlarda açıkça belirtilen “Biz özürlülerinde başvurularını memnuniyetle kabul ediyoruz” ifadesi özürlülerin tereddütlerini giderir. Her ne kadar ilanlar alışılmış yollarla verilmekte ise de, özürlüler bu ilanlara ulaşamayabilirler. Eğer özürlüler tarafından bu ilanların daha iyi bir şekilde görülmesi isteniyorsa şunlar yapılabilir.

     -Bölgenizde bulunan özürlülerle ilgili (Dernek, Gönüllü Birlikler vb.) organizasyonlara bu ilanlar bırakılabilir (Böyle organizasyonları telefon rehberinden veya İnternet sayfalarından bulabilirsiniz).

     -Özürlülere yönelik yayın yapan gazete veya dergilere iş ilanları verilebilir.
     -İlanlar, özürlülerle ilgili yerel hizmet kuruluşlarına bırakılabilir.
     Örneğin, rehabilitasyon merkezleri, özürlülere yönelik açılan kurslar, iş okulları, belediyelerdeki özürlü hizmet birimleri vb.gibi. -Kariyer danışma merkezlerine bildirilebilir.

     -İstihdamla ilgili kuruluşa bildirilir.

     İstihdam Destek Kuruluşlarının Yaklaşımları

     İstihdam destek kuruluşları, sıklıkla şirketlere özürlü bir kişinin istihdamını isteyip istemediklerini araştırıp, sormalıdır. İşverenler, özürlüyü kabul ederken onun özelliklerini, akıl sağlığını, verimli olup olamayacağını merak ederler. İşverenler ise iş aldıkları bir özürlünün daha iyi hale gelmesi için onu desteklemeli, bilgilendirmeli, iş verimi yüksek bir çalışan olması sağlanmalıdır. Eğer çalışanların kurs alması gerekiyorsa bu özürlü çalışanları da kapsamalıdır.

     İş Başvuru Formları

      Özellikle öğrenme yetersizliği olan bireylerin iş başvuru formları onlara uygun olmalıdır. Başvuru formlarının uygun olması ayrımcılık yapılmasını da engelleyecektir. İş başvuru formlarının öğrenme yetersizliği olan bireylere uygun düzenlemelerin yapılmaması durumunda, formu herhangi biri özürlü adına doldurabilmelidir.

     Öğrenme yetersizliği olan veya az gören bireyler için, başvuru formları büyük harfli yazılmalı, basit ve anlaşılır olmalıdır. Gerektiğinde başvurular bant doldurularak da yapılabilmelidir.

     (Yurtdışındaki bazı işverenler adayların telefonla veya doldurdukları teyp kasetlerini kabul etmektedir).

     İşverenler öğrenme yetersizliği olan bireyler için uygun formatta bir başvuru formu hazırlayarak yardımcı olabilirler. Başvuru formlarındaki özürlülere uygun düzenlemeler işverenlerin görevidir. İşverenler herhangi bir ayrımcılık yapmaksızın hazırladıkları öğrenme yetersizliği ve az gören bireylere uygun olarak düzenledikleri bir başvuru formu, iş başvurusu için gelen özürlülerin endişelerini azaltacaktır.

     Kısa Görüşmeler ve Mülakat

      Öğrenme yetersizliği olan bireylerle yapılan mülakatlar (görüşmeler) da mülakatı yapan kişinin çok iyi iletişim becerisine sahip olması gerekir.

     Bir mülakatçının öğrenme yetersizliği olan bir bireyin yeteneklerini ortaya çıkarabilmesi için aşağıdaki öneriler dikkate alınmalıdır.

     -Anlatım açık olmalıdır.
     -Bilinen kelimeler kullanmalı, jargon kelimeler kullanılmamalıdır.
     -Cümleler kısa kullanılmalıdır.
     -Mülakat özürlülere güven vermeli, öğrenme yetersizliği olanların anlayamayacağı farklı sorular sorulmamalıdır.
     -Somut tecrübelerle ilgili sorular sorulmalıdır. Örneğin, “kafede sen ne iş yaptın?”gibi.
     -Mecazlar kullanmaktan kaçınmalıdır. Örneğin, “biz burada rüzgar gibi çalışırız”, gibi mecazi anlamlı cümleler kullanılmamalı.
     -Karmaşık sorular sorulmamalıdır. Örneğin, “şimdiye kadarki en büyük başarın nedir? ” yerine, “önceki işinde veya okulda iken en iyi neyi yapardın? ” gibi sorular sorulmalıdır.
     -Kuramsal sorular sorulmamalıdır. Örneğin, “eğer fotokopi makinesi bozulsaydı sen ne yapardın?” sorusunun şu şekilde sorulması daha iyidir “eski işinde çalışırken fotokopi makinesi bozuldu mu? Fotokopi makinesi bozuk iken sen ne yaptın?”
     -Eğer soruları anlayamadığı görülürse başka yolları deneyerek sorulara cevap aranmalıdır.
     -Mülakatta öğrenme yetersizliği olan bireylere çok zaman tanınmalıdır.
     -Mülakatta öğrenme yetersizliği olan bireylere destek vermesi için bir kişinin yardımına izin verilebilir. Bu kişi mülakat süresinde özürlü bireye daha fazla güven verebilir.
     -Mülakat sırasında destek veren yardımcı, farklı ifadeli bir sorunun özürlü tarafından anlaşılmasına yardımcı olur. Mülakatçı, öğrenme yetersizliği olan bir bireyin ne tür zorluklarla karşılaştığı hakkında bilgi sahibi olmalıdır.
     -Mülakatta sorular başvuran özürlü aday sorulur. Destek veren yardımcıya sorulmaz.

     Grup Mülakatları

      Zaman zaman işverenler kısa görüşme etkinlikleri ve değerlendirmeler için grup mülakatları yapabilirler. Öğrenme yetersizliği olan bireyler basit, anlaşılır bir dile veya tekrarlara ihtiyaç duyabilirler. Bu işe kabul edilme süreçlerindeki makul durumlar olarak kabul edilmelidir.

     Uygulamalı Test ve Değerlendirmeler

      Pratik uygulama yöntemleri öğrenme yetersizliği olan bireyler için çok uygundur. Bu yöntemler onlara bir iş sahibi olabilmenin farklı bir yönünü görmesini sağlar. Bazen işe başvuran adaylar iş ortamının dışında da denenebilirler onlara bu şans verilmelidir. Eğer işe uygunsa çalışma ortamında izlenebilirler. Doğrudan çalıştırma yerine deneme çalıştırmaları, öğrenme yetersizliği olan bireylerde daha iyi sonuçlar alınabileceğini göstermektedir.

     İş Tecrübesi Bir istihdam destek kuruluşu veya diğer organizasyonlar bir insanı denemek için işe yerleştirebilirler.

      Bu durum işverenlerin özürlüler hakkında üst düzeyde güven ve tecrübe oluşmasını sağlar. İşverenin onları çalışırken görmeleri, özürlülerin iş yaparken hissettiklerini anlamalarını da sağlar ve onlara ödeyecekleri ücret konusunda yol gösterici olabilir.

     İşe Kabul:Kontrol Listesi

     -Özürlülerin iş ilanlarını kolayca görebilmelerini ve anlayabilmelerini sağlamak işverenlerin görevleridir.
     -İşverenler istihdam destek kuruluşlarının yaklaşımlarına olumlu yanıt verilmelidir.
     -İşverenler yerel kaynakları kullanarak özürlülerin öğretim ve eğitimleri güçlendirilmelidir.
     -İşverenlerin ilanlarında personel bilgileri ve başvuru şartları özürlülerin kolayca anlayabilecek şekilde olmalıdır.
     -Özürlülerin standart biçimde olmayan başvuruları da kabul edilmelidir.
     -Özürlülerin başvuruları potansiyel adaylar olarak, samimi bir şekilde kabul edilmelidir.
     -İşin yapılmasında çok gerekli değilse özürlünün tecrübe veya niteliklerini sormaktan kaçınılmalıdır.
     -İşverenin değerlendirme yöntemleri özürlü bireylerin yeteneklerini ortaya çıkarmaya uygun olmalıdır.
     -Görüşmelerde özürlülerle iletişim ip uçlarının nasıl sağlanılacağının bilinmesi yararlı olacaktır.
     -İşverenler işe başvuru işlemlerinde ve işe alımlarda baştan sona kadar özürlülere ayrımcılık yapmamalı, özürlü organizasyonları veya destek kuruluşlarından gerektiğinde eğitim yardımı alınmalıdır.

      GÖREVE BAŞLAMA VE İLK EĞİTİM İşverenlerin özürlüleri işe alması ve birlikte çalışılmasına yönelik tutumları üzerinde çeşitli değişkenlerin etkili olduğu belirtilmektedir. Bu konudaki araştırmalara bakıldığında işverenlerin özürlüleri işe alması ve birlikte çalışmalarına yönelik tutumlarında engelin türü, derecesi, işverenlerin özürlü bireylerle olan etkileşimleri, özürlü işçilerle olan iş deneyimleri, işyerindeki çalışan sayısı, işverenin sahibinin cinsiyeti, eğitim düzeyi gibi değişkenlerin etkili olduğu görülmektedir. İşverenler daha çok özürlü bireylerin verimliliği, kaza oranları ve diğer çalışanların tazminatı ile ilgili endişelerin olduğu görülmüştür. Ayrıca işverenler görme ve zihinsel özürlü bireylerin çalışma performansı ve niteliği konusunda daha çok endişeleri olduğunu ifade etmişlerdir.

     Diğer alanlarda olduğu gibi çalışma, göreve atama ve eğitimlerde özürlülerde ayrımcılık yapılamaz. Onlar da ter türlü göreve getirilebilir ve her türlü eğitim imkanlarından yararlanmaları sağlanır.

     İşverenler özürlülerin işe alışma süreçlerini dikkatle izlemeli, onları görevlere getirilmeli ve eğitimlerini eşit parçalara bölerek kolay ve pratik yöntemlerle vermelidir.Yeni işe başlayan özürlülerin görev sürecinde ulaşılması gereken birkaç yol bulunmaktadır.

     Eğer işverenin özürlülerle ilgili endişeleri varsa danışmanlık veya destek almalıdır. İstihdam destek hizmetleri özürlü bireyin göreve başlaması işlemlerini içerir, destek çalışmaları sık sık iş yerlerine gelerek yapılmalıdır.

     Danışmanlar, öğrenme yetersizliği olan bireylerin üst düzey çalışma verimine ulaşması için gerekli süreçleri gerçekleştirirler.

     Öğrenme yetersizliği olan bireylerin bir işi nasıl yapabileceklerini göstermenin bazı yolları vardır.Bunlar;

     -İşteki görevlerinin açıkça belirlenmesi gerekir.
     -Özürlülere bilgilendirme eğitimi verilmelidir.
     -Kişi kontrol edilmeli zayıf ya da eksik olduğu noktalarda eğitim verilmelidir.
     -Öğrenme yetersizliği olan bir bireyin işini nasıl yapabileceğini bir usta tarafından gösterilmesi sağlanmalıdır.
     -İşyerindeki bir başka çalışan özürlünün işini anlayıp anlamadığını kontrol etmeli, eğer gerekliyse işin nasıl yapılacağı tekrar gösterilmelidir. “Öğrenme yetersizliği olan bir birey işe başladığı zaman tecrübesi çok olan birini ona iş eğitimi vermesi için görevlendiririm, her çalışma döneminde aynı personelle eğitimi sağlarım, bu iyi bir yöntemdir”( Bir işveren yetkilisi). Değerlendirme ve iş eğitimi özürlülerin görevlerini kapsarken, onların çeşitli konulara alışmalarına da yardım eder.
     -İnsanların soruları bir yazılı testten daha çok şey verir.
     -Eğitim El Kitapları sayesinde eğitim sürekli olarak verilir.
     -Özürlülerin anlayabilecekleri şekilde eğitim materyali oluşturulmalıdır.
     -Eğitim süreçinde destek çalışmasında bulunulmalıdır.

     İşverenler eğitim, sağlık, güvenlik kitapçıklarında büyük harfli yazı, anlaşılır sade bir dil ve gerekli şekillerin kullanılmasını sağlayarak öğrenme yetersizliği olan bireylere yardımcı olmalıdır. Okuma ve yazmada zorluklar yaşayan bireylere devamlı eğitim verilmelidir.

     Yeni Bir İşyerindeki Özürlüler İçin Gerekli Yardımlar

      Başarılı bir süreç sonucunda, genellikle özürlülerin güvenleri tahsis edilir, çalışma yerleri ve diğer çalışanların kimler olduğu öğretilir. Çoğu şeyleri bir işveren kolayca yapabilir.

     “Öğrenme yetersizliği olan bir birey göreve başladığında işyeri yöneticilerinden biri ona uyulması gereken işyeri, sağlık vb. kurallarını anlatmalıdır. İşyerindeki ilgili kişilerin varsa fotoğraflarını gösterebilir ve onların ne iş yaptığını anlatabilir. Öğrenme güçlüğü çeken bir birey, böylece kiminle karşılaşırsa onları rahatça tanıyabilir.

     Bazı işyerlerinde çalışanlar arasında yazılı olmayan kurallar bulunur (Kahveyi kim yapacak? molada kimler kalacak? yarım kalan işleri kim tamamlayacak? vb.) Bazıları iş yerinde bu kuralları hızlı ve kolayca benimseyebilir, bazıları da bunlara uymada zorlanabilir.

     Bazı kimseler onların özürlerinden dolayı bunları öğrenemeyeceklerini sanırlar, oysa bu yanlış bir düşüncedir. Öğrenme güçlüğü çekenler de yazılı olmayan bu kurallara uymada diğerleri kadar başarılıdır.

     Bazı öğrenme yetersizliği olan bireyler bazı kelime yada cümlelerin hecelenmesine ihtiyaç duyabilirler. Çünkü, aksi takdirde özürlü bireyler seçim yapamayabilirler. Bazen öğrenme yetersizliği olanlar diğer insanların davranışlarına bakarak yeni şeyler öğrenmeye çalışırlar.

     Zaman zaman çalışma yerlerindeki uygulamalar özürlüleri dezavantajlı bir insan haline getirebilirler. Özürlülerin gerekli ihtiyaçların bilinmesi ve düzenlemelerin yapılması gerekir. Ortopedik bir engelli için uygun wc., rampa vb.gibi. Öğrenme yetersizliği olan bir çalışan için de farklı ihtiyaçlarını karşılayacak düzenlemeleri yapmak gerekir.

     Örneğin, bir işyerinde çalışanlar kişisel eşyalarını soyunma odasındaki müsait herhangi bir dolaba koyabilirler. Her gün aynı dolabı kullanabilen öğrenme yetersizliği olan bir çalışan için bu pek mümkün olmayabilir. Bu durumda bu özürlüye bir dolap ve anahtarının verilmesi sorunu çözer.

      Gizlilik

      Özürlülerin yetersizliği ve yetersizliğine bağlı gereksinimlerin gizliliğine işverenler saygı duyup bu gizliliği kabul etmeleri önemlidir.

     Herkesin kişisel bilgileri özeldir. Bazı olumsuz deneyimler göstermiştir ki; personel bilgilerinin başkalarınca bilinmesi bazen sıkıntı verici olaylara ve kötü kullanımlara neden olmaktadır. İşverenler personel bilgilerinin gizliliği konusunda hassas olmalı ve buna önem vermelidir.

     Örneğin, bir işyerinde bir özürlü günün bazı zamanlarında ilaç alma gereksinimi duyabilir. Onun çalışma arkadaşlarını, özürlü çalışma arkadaşlarının 15 dakika ara vermesi konusunda bilgilendirilmeleri gerekebilir. Bunun çalışma arkadaşlarına söylenmesi gizliliğin ihlali değildir. Sağlıkları için gerçekten önemliyse çevresine açıklanabilir, hem de kişisel gizliliklerine saygı gösterilebilir. Gelişmiş toplumlar bireylerin gizliliklerini çok güçlü bir şekilde kabul eden bir kültürü oluşturmuşlardır. Başkaları asla gözetlenmez veya insanların özel yaşamları hakkında sorular sorulmaz.

      Göreve Getirme ve Eğitim:

      Kontrol listesi Yönergeleri içeren yazılı bir liste öğrenme yetersizliği olan bireylerin kolayca ulaşabilecekleri bir yere asılır. Bir destek kurumu veya uzmanlaşmış bir organizasyondan daha kolay iletişimlerin kurulabilmesi için destek alınabilir.

     -İşverenin yönergelerin çalışan öğrenme yetersizliği olan bireyler için uygun bir adım olacağından emin olunması gerekir.
     -Öğrenme yetersizliği olan çalışanlar için yönergeler uygun olarak hazırlanır.
     -Eğitim yöntemleri özürlülerin bireysel ihtiyaçlarına uygun olarak uyarlanır.
     -Özürlüler için danışmanlık hizmeti alınabilir.
     -Yeni bir özürlü çalışanına işyerindeki yazılı olmayan kuralları açıklanır ve bunlardan haberdar olması sağlanır.
     -Çalışan öğrenme yetersizliği olan bireylerin otomatik olarak yazılı olmayan kuralları hemen öğrenemeyebilirler. Bu kısa da olsa bir süreç gerektirebilir.
     -Yazılı olmayan kuralların işverenin duyduğu ihtiyaçlardan kaynaklandığını açıklanmalıdır.
     -Çalışan özürlüler hakkındaki gerekli bilgiler diğer personel ile paylaşılmalıdır.
     -İşveren diğer çalışan kişilerle paylaşılacak bilgilerin neler olacağına ve nasıl paylaşılacağına karar verilmelidir.

     3. İŞ

      Hepimiz işimizin en iyi şekilde yapılması için desteğe ihtiyaç duyarız. Yetersizliği olan insanlarda farklı kabul edilmezler. Onların duydukları çeşitli ihtiyaçlar bazen çok fazla olarak ortaya çıkar. İş arkadaşlarının günden güne onlara güvenmeleri doğal olarak da aynı zamanda onları desteklemeleri beklenir. Çalışanlar yetersizliği olanlara güven ve desteği vermelidir. Pek çok işverenin özürlülere diğer çalışanlardan farklı davranmadıkları görülse de, onları farklı olarak görüp, kabul etmeyen işverenlerde bulunmaktadır.

     Kısaca, özürlülerin özel durumları tanımlanmalı, onların işlerinde becerikli ve kendine güvenen çalışanlar olmaları sağlanmalıdır.

     Yapılması gerekenler 7 noktayı içerir.Bunlar şunlardır.

     1-Yardım ve donatım
     2-İletişim ve bilginin ulaşılabilir yapılması
     3-Yönetici ve diğer çalışanların destek ve gayreti
     4-Destek çalışanının yardımı (özürlü bireyle yardımcı personel)
     5-Gerekli durumlarda iş değişikliği
     6-Yöntemlerin(işlemlerin) değiştirilmesi
     7-İş saatlerinin değiştirilmesi

     İşverenin Beklentileri

      İşverenlerin en temel beklentileri ise, giderek artan uluslararası rekabet ortamında işletmenin “rekabet edebilir” nitelikte olabilmesini sağlamaktır.

     Rekabet edilebilir bir işletme için üretilen mal veya hizmette kalite, cazibe ve ucuzluk sağlamak zorundadır. Bu nedenle önemli bir girdi olan işçiliğin vasıflı, becerili ve düşük ücretli olması gerekmektedir.

     Bu durumda, işverene sadece istihdam yükümlülüğü veren yasal beklenti ile rekabet edebilir işletme arayışı içinde olan işveren beklentisi uyuşmamaktadır.iki beklenti arasında bir uyumun sağlanabilmesi için devletin katkı ve desteğine gereksinim bulunmaktadır(Keskin,2001).

      Sağlık ve Güvenlik Hakkında Notlar

     Çoğu işveren öğrenme yetersizliği olan çalışanların hiçbir sağlık ve güvenlik problemleri ile karşılaşılmaz. Özürlülerle çalışanların tecrübelerinde bu çok seyrekte olsa da sağlık ve güvenlik problemlerin aşılması zor bir engel olarak görmemektedir.

      İşverenlerin özürlüler ve diğer çalışanları için sağlık ve güvenlikleri için uygun düzenlemeleri yapmaları gerekir.

     Yardımlar ve Ekipman Özürlülerin işlerinde yardım edilmesi diğer çalışanlardan çok farklı ve karışık değildir. Öğrenme yetersizliği olan insanların farklılığı, onların sık sık bir şeyleri unuttuklarında yardıma ihtiyaç duymalarıdır.

     Örneğin, bahçıvan olarak çalışan bir öğrenme yetersizliği olan bireye iş ve görev alanının farklılıkları anlatılmalıdır. Anlatılanları karışık bulması durumunda ona bir kroki gösterilerek ve bölgelerin farklı numara ve renklerine göre görevleri düzenlenebilir.

      Danışmanlık ve İletişim

      Herhangi bir iş yerinde etkin çalışmada danışmanlık ve iyi bir iletişim akışkanlığı önemlidir.Öğrenme yetersizliği olan bireyler sıklıkla bilgiye ve danışmanlığa ihtiyaç duyarlar. Onların bu ihtiyaçlarını bilmek ve yanıtlamak gerekir.

     İş Değişikliği Bazı öğrenme güçlüğü çekenler diğer çalışanlarla aynı işi yaparlar. Ancak bazılarının iş değiştirmesi gerekebilir. Çünkü, yapılan iş bazılarına çok zor gelebilir.

     Özürlülerin daha uygun çalışabilmeleri için işverenler,çalışma yerlerinde olanakları ölçüsünde önlemler alacaklardır. Bu amaçla işverenler:

     -İşyerini, çalışmaları kolaylaştıracak şekilde hazırlayacaklar
     -Sağlıkları için gereken önlemleri alacaklar
     -Mesleklerinde veya yakın işlerde çalıştıracaklar
     -Özürlünün bilgi ve yeteneklerini geliştirecekler
     -Çalışmalarıyla ilgili özel araç ve gereçleri sağlayacaklar
     -Özürlüleri ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırmayacaklar
     -Bu nedenle düşük ücret ödemeyecekler
     -Sosyal yardımlardan eşit olarak yararlanmalarını sağlayacaklar
     -Toplu iş sözleşmelerine özürlüler ile ilgili hak düşürücü kayıtlar koyamayacaklardır (Keskin,2001).

     Bazen öğrenme güçlüğü yetersizliği olan bireyler görevlerini diğer çalışanlara göre daha uzun sürelerde yerine getirebilirler. Onlara bu durumda uygun fırsatlar verilmelidir.

     Çalışma Saatlerinin Değiştirilmesi

      Bazı öğrenme yetersizliği olan bireyler işlerinde diğer çalışanlara göre çok daha fazla zorluk çekebilirler. Bu durum genellikle üç şeye sebep olur.

     1-Ulaşım problemleri:Uygun bir ulaşımdan yoksun kalma, veya seyahat için acele zorlanmak.
     2-Verimlilik Problemleri: Çalışan özürlü iş yerinde fazla süreli olarak kalırsa verimlilik azalır, mali açıdan işverenler daha fazla ödeme yapmak durumunda kalırlar.
     3-Fiziksel yorgunluk:Bir kişi haftanın tamamında tam çalışırsa fiziksel olarak çok yorulur.

     Bazı işverenler onların sorunlarının çeşitlerine göre çalışma günlerini ayarlarlar.

     İş: Kontrol Listesi

     -Öğrenme yetersizliği olan bireyler için onların destek yardımcılarından veya İstihdam danışmanından, özürlünün ihtiyaç duyacakları konuların neler olduğu araştırıp öğrenilmeli ve bunlara uygun düzenlemeler yapılmalıdır.
     -Kullanılan iletişim yöntemlerini ve kullanılan dilin basit ve özürlünün anlayabileceği kolaylıkta olması gerektiğini göz önünde tutulmalıdır.
     -İşverenler özürlülerin çalışma arkadaşlarını doğal destekçi yapmak için onlara yeni eğitim vermelidir.
     -Bir çalışan ile öğrenme yetersizliği olan bireyin uyumlarında hangi tür zorlukları olduğu bilinmelidir.

     4. YÖNETİM VE GÜNLÜK DENETİM

      Yönetici ve denetçilerin çoğu, öğrenme yetersizliği olan çalışanları yönetmelerindeki rolleri hakkında çok olumlu düşünmektedir. Pek çok işveren başlangıçta, öğrenme yetersizliği olan insanlarla çalışmak konusunda tedirgin olabilmekte, fakat daha sonra iyi bir yönetim ile bu grup çalışanların herhangi bir başka gruptan farklı olmadığını anlamaktadır.

     “Yönetici olarak çalışmaya başladığımda öğrenme yetersizliği olan iki insanın sorumluluğunu üstlenmek zorunda olduğumu öğrendiğim zaman, bunu yapıp yapamayacağımı bilmiyordum, fakat daha sonra bunun diğer insanlarıyönetmekten farklı olmadığını fark ettim. Problemleri olduğunda bir yönetici olarak sana gelebileceklerini bilmeleri çok önemlidir, fakat bu diğer çalışanlarda da aynıdır. İnsanlar, bir bölüm yöneticisi olarak bana gelip konuşabileceklerini bilme ihtiyacı duyarlar ve bu da tam olarak benim orada bulunma amacım ve görevimdir.

     İletişim ve anlama becerileri açısından bu benim için büyük bir tecrübe oldu ve ayrıca benim olgunlaşmama da yardımcı oldu. Bence artık her hangi bir insanla çalışabilirim. Bu tecrübe ayrıca benim işimde gelişmeme de yardım etti. İletişim becerimin gelişmesi, insanlarla çalışırken kendime daha fazla güvenmemi sağladı. Ve iletişim düzeyini doğru ayarlamayı öğrenmem gerçekten de benim iletişim becerimi artırdı.” (Tracey Kern, Line Manager, Sainsbury’s).

     Yöneticiler ve denetçiler, çalışanların ihtiyaç duydukları desteği sağladıklarında, söz konusu insanların sadık ve değerli birer çalışan haline gelmeleri muhtemeldir. İyi bir yönetici, insanların neyi iyi yaptıklarını ve işlerini imkanları dahilinde en iyi şekilde yapmak için neye ihtiyaç duyduklarını bilir.

     “Kısa bir süre sonra David’in insanlarla birlikte çalışmaktan hoşlandığını fark ettim. Kendi başına yapması gereken bir iş verildiğinde bundan hoşlanmadığını, kendini itilmiş hissettiğini anladım. Böylece onu geri getirip diğerleri ile birlikte çalışmasını sağladım. O bu durumdan memnun ve birlikte çalışmak için iyi bir insandır. Öte yanda, Tim, işleri özellikle de eşyaları düzene koymayı, kendi başına yapmayı sever ve bu işte diğer yardımcılarınçoğundan daha iyi yapar. Dolayısıyla, mesele onların ne tür iş yapmaktan hoşlandıklarını ve neyi iyi yaptıklarını öğrenmekten ibarettir.” (Christine Becks, Manager, Lifespan Catering)

      Yöneticilere ve denetçilere özürlülerin eşitliği hakkında eğitim vermek iyi bir fikirdir. Böylece, öğrenme yetersizliği olan bireylerin rollerini ve yöneticilerin onlara vermeleri gereken desteği ve karşılıklı etkileşim konularını daha iyi anlayabilirler. Bu durum, kıdemli yöneticilerin, öğrenme yetersizliği olan insanları yönetenlerin, zorluklarla uğraşabilmelerini ve bunları nasıl çözebilecekleri hakkında bilgi sahibi olmalarını sağlar.

     Ekip Oluşturma ve İş İlişkilerini Geliştirme

     Herhangi bir yöneticinin rolünün önemli bir parçası, insanların birlikte uyum içinde çalışmalarına yardımcı olmaktır. Öğrenme yetersizliği olan bir birey ekibin bir parçası ise, bu durum bir yönetici ya da denetçinin ilgilenmesi gereken konulardan biridir:

     - Diğer çalışanlar öğrenme yetersizliği olan insanlara alışık değillerse, nasıl davranacakları konusunda kafaları karışabilir.
     - Ayrıca, öğrenme yetersizliği olan bir çalışanın işi kaldıramayacağı, yavaş çalışacağı ve işleri diğer çalışanlar için güç hale getirebileceği konusunda endişeli olabilirler.
     - Öğrenme yetersizliği olan bazı insanların davranışları başkaları tarafından yanlış yorumlanabilir Onların engelli oluşları, normal sosyal davranış kurallarını uygulamadıkları veya sosyal etkileşime alışık olmayabilecekleri hissini uyandırabilir.

     İstihdamı destekleme kurumu bu konularda yardımcı olabilir.

     “Eğer iş yerindeki insanlar öğrenme yetersizliği olan birisiyle çalışma fikrine açık değillerse bu bir sorun yaratabilir. Bu, birilerinin düşmanca bir iş ortamına girdiği anlamına gelir ki, bu da onların güvenlerini sarsmanın ve kendilerini izole edilmiş hissetmelerinin yanı sıra, sonuçta işi yapamamalarına yol açabilir. Fakat bu durumu yaratan diğer insanların tavırlarıdır.”(Karen Bateson, Linked Employment, Essex)

     Bazı durumlarda, öğrenme yetersizliği olan bir çalışanın diğerlerinden daha az iş yaptığı kabul edilebilir. Diğer çalışanların bu konudan haberdar olmaları ve özürlülerin bu durumunun onları dezavantajlı duruma getirmeyeceğinin bilinmesi ve bu konunun açık olması önemlidir.

     İşverenlerin pek çoğu, öğrenme yetersizliği olan insanlarla çalışmanın, farklılığa yönelik olumlu bir hava oluşturmaya yardımcı olabildiğini belirtmektedir. Yöneticilerin ve çalışanların çoğu öğrenme yetersizliği olanlarla birlikte çalışmanın bir zevk olduğunu belirtmişlerdir.

     “Çalışanlardan bazıları tatile çıktığında onları hiç özlemeyiz, ancak Emma burada olmadığında onu özlüyoruz.” (Tracey Kern, Line Manager, Sainsbury’s)

      Öğrenme Yetersizliği Olan İnsanlardan Öğrenmek

      İşverenlerin pek çoğuna göre, öğrenme yetersizliğine sahip birisinin çalışmasına olanak vermek, kendilerinin eğitim, yönetim ve denetimlerinde iyileşme anlamına gelmiştir. Ayrıca, yine bazılarına göre, öğrenme yetersizliği olan bir insanın işini yapma şekli diğer çalışanlar için olumlu dersler sağlamıştır.

     Öğrenme yetersizliği olan insanlara hizmet sağlayan bir örgüt olan Thera Trust’ta, öğrenme yetersizliği olan bir insanın müdür olarak işe alınması, hizmeti kullananların perspektiflerinin tamamen örgüte entegre edilmesi anlamına gelmiştir.

     Yönetim Ve Denetim: Kontrol Listesi

      -Bölümlerinde ya da ekiplerinde öğrenme yetersizliği bireyler bulunan yönetici ve denetçileri eğitilmelidir.
     -Öğrenme yetersizliği olan insanları yönetenleri nasıl destekleyebileceği belirlenmeli ve onlara ihtiyaç duyabilecekleri bütün bilgiler sağlanmalıdır.
     -Eğer mevcut çalışanlar öğrenme yetersizliği olan birisiyle beraber çalışmaya uyum sağlamışlarsa, yeni bir çalışanı da uyum sağlamaya nasıl hazırlayabileceği düşünülmelidir.
     -Öğrenme yetersizliği olan birisinin işini yapma şeklinin, diğer çalışanların işlerini daha iyi yapmaları için ders olabileceği fark edilmelidir.
     -Öğrenme yetersizliği olan bir insanı bilgilendirirken, bir şeyi birden fazla kez tekrar edilmesi gerekebileceğinin bilinmesi gerekir.
     -Uygun uyum süreçlerinin gerekli olduğuna karar verirken, öğrenme yetersizliği olan çalışanların ekibin bir parçası olarak çalışmalarına yardımcı olacak uyum süreçleri dikkate alınmalıdır.
     -Diğer çalışanların öğrenme yetersizliği olan bir insanın işini yapması için gerekli olan uyumundan haberdar olmaları (örneğin, çalışanların iletişim için nelere ihtiyaç duyduklarının tespit edilmesi) sağlanmalıdır.
     -Ekip oluşturma faaliyetleri sağlanırken, öğrenme yetersizliği olan insanların da ekibe girmesi için nelere ihtiyaç duyacakları bilinmelidir. Ayrıca, ekip elemanlarının da, öğrenme yetersizliği olan insanları içlerine almak için neleri bilmeleri gerektiği öğretilmelidir.
     -Ekip ve iyi iş ilişkileri oluşturması için, eğer mevcut ise, destekleyici bir eleman veya ilgili bir kurumdan destek sağlanmalıdır.
     -Diğer çalışanların sınırlı karşılıklı etkileşimi veya iş-dışı sosyal etkinliklerde yer almaya yönelik isteksizliği dostça olmayan bir tavır olarak yorumlamamaları gerektiğinden haberdar olmaları sağlanmalıdır. Öğrenme yetersizliği olan insanlar sınırlı sosyal etkileşim tecrübesine sahip olabilir ve/veya bir yemek çıkışı eve nasıl dönecekleri gibi konularda endişe duyabilirler. Eğer insanlar bu tür konulardan haberdar ise, söz konusu engeller aşılabilir.
     -Eğer birisi uygunsuz davranıyorsa, tutumunu değiştirmeden önce onunla birkaç kez konuşulması gerekebilir. Onların bilinçli bir şekilde uygunsuz davrandıkları düşünülmemelidir. Eğer mümkünse, destekleyici kurumlara danışılmalıdır.
     -Eğer bir ekibin diğer üyeleri, öğrenme yetersizliği olan bir insanın yüklerini hafifletmediğini düşünüyorlarsa, bu konuyu konuşmak için bütün ekip toplanmalı ve sorunu tartışmalıdır.

     5 TAKDİR VE PERFORMANS

      Öğrenme yetersizi çalışan bireyler genelde diğer çalışanlarla aynı takdir veya performans izlenmesine tâbidir. Fakat bazı düzenlemeler gerekli olabilmektedir. Söz konusu düzenlemeler, performansı takdir etme veya izlemede kullanılan prosedürlerle ilgili veya öğrenme yetersizliği olan bireyin belirlenen hedeflere ulaşabilmesine yardımcı olması için gerekli olabilir.

     Çalışanların, performanslarını takdir etmenin bir parçası olarak “kendi takdir formlarını” doldurmaları yurt dışında yaygın bir uygulamadır. Bu durumda uygun bir düzenleme, öğrenme yetersizliği olan insanlara soruları okuyup onların cevaplarını kağıda dökecek bir yardımcı bulunmasıdır.

     Bazı durumlarda bir istihdamı destekleme kurumu takdir ve performans izlemede yardımcı olabilir. Kurum, işin ilk birkaç haftası veya ayı boyunca kendi gözetimini yapabilir ve/veya işverenin kendi sistemlerine ve metotlarına uyum sağlamasına yardım edebilirler.

     “Öğrenme yetersizliği olan bir kişi işe başladığında “iş performansı kontrol listesi” oluşturur ve sonra da onların nasıl çalıştığı iki haftada bir kontrol edilir. Dakiklik ve görünüm gibi konulara dikkat eder ve bunlarla ilgili sorunlarıaşmaya çalışırız. Değerlendirme süreci özürlü olmayan çalışanlarla aynı temelde yapılmalıdır.” (Tara Cahill- Mencap Pathaway- employment support agency).

     Öğrenme yetersizliği olan bir insanın hedef veya amaçlara ulaşmasını sağlamak için düzenlemelerin gerekli olup olmadığına karar vermek de önemlidir.

     “Robert bir işi doğru bir biçimde yapmadığında ona bunu söylüyor ve işi nasıl yapması gerektiğini gösteriyorduk. Eğer problem bununla da çözülmüyorsa, yanına işini daha iyi yapmasına yardımcı olacak birisini veriyorduk.” (Andy French, Yönetici, McDonald’s). Aynı zamanda, eğer birisi işini iyi yapmıyorsa, ona bunu söylemeyip işini iyileştirme şansı vermemek yanlış olur. “Paul gönüllü iş yapmak üzere bize geldiğinde, daha önce de yaptığı için fotokopi işini istediğini söyledi. O işi iyi yapmıyordu ve bazen aynı işi tekrar yapması gerekiyordu. Kendisine ilk defa hata yaptığının ve bu hatasını düzeltmesi gerektiğinin söylendiğini belirtti. Daha sonra o bunu öğrendi ve kendine güveni arttı. Paul şu anda, ücretli bir part-time işin sahibidir.” ( Phillipa Bragman, coordinator, Change).

     Takdir Ve Performans Gözetimi: Kontrol Listesi Takdir ve performans gözetimi prosedürleri için hangi düzenlemelerin gerekli olabileceği düşünülmelidir. Örneğin:

      1. Bir destekleme kurumundan veya başka bir örgütten, herhangi bir konuyu düz bir yazı diline veya başka bir ulaşılabilir formata sokması istenebilir.
      2. Öğrenme yetersizliği olan bir çalışana, herhangi bir değerlendirme mülakatı süresince, “doğal destek” rolünü oynayacak destekleyici bir elemanın veya bir iş arkadaşının eşlik etmesine izin verilmelidir.
     3. Değerlendirme mülakatına daha uzun bir zaman ayırmalıdır.
     4. İşe alma ile ilgili bölümdeki iletişim ipuçları kullanılmalıdır.
     - Öğrenme yetersizliği olan birisinin hedeflere veya amaçlara ulaşması için hangi uyarlamaların gerekebileceğini dikkate alınmalıdır.
     - Öğrenme yetersizliği olan insanlar bir hata yaptıklarında bu yanlış onlara söylenmez ise yaptıkları yanlışı devam ettirirler.Onlara hatalarından ders çıkarmaları için nasıl yardımcı olabileceği düşünülmelidir.

     6. İNSANLARA İŞLERİNDE GELİŞMELERİ İÇİN YARDIM ETMEK

     Öğrenme yetersizliği olan bir insanın neleri yapabilmeye muktedir olduğu veya yeni şeyleri öğrenemeyeceği konusunda bir varsayımda bulunmamak önemlidir.

     Öğrenme yetersizliği olan çalışanlara eğitimlere katılmada ve yetenekleri çerçevesinde işlerinde ilerlemelerinde eşit fırsatlar tanınmalıdır. Pek çok işveren, eğitim ve eleman gelişiminde öğrenme yetersizliği olan çalışanların da faydalanacağı düzenlemeleri yapmaktadır. Çoğu zaman gerekli düzenlemeler kolayca yapılabilmektedir.

     Örgüt değiştikçe insanların işleri de değişebilmektedir. Öğrenme yetersizliği olan bir insan işini iyi yapıyorsa, becerilerini kullanmaya devam edebilmeleri istenir. Bu aynı zamanda örgütün, söz konusu işte tecrübe kazanmış kişiden faydalandığı anlamına gelir.

     “İşimdeki çalışmaları nasıl yapabileceğimi öğrenmekten hoşlanıyordum. Daha önce bilmediğim bir iş olan web sayfası oluşturmayı öğrendim. Şimdi Bilgi Teknolojisi becerilerimi kullanabileceğim yeni bir iş istiyorum ve ayrıca insanlarla beraber ekip halinde çalışmada iyi olduğumu düşünüyorum. Ve iyi ücretli bir iş istiyorum. Fakat söz konusu olan sadece para değil, işimi sevmek ve diğer çalışanlarla iyi arkadaşlıklar kurmak istiyorum. Eski işimde edindiğim becerileri, her türlü insanla bağ kurmayı öğrenmede kullanmak istiyorum.” (Chris Mears, Research Assistant, Norah Fry Research Centre, Universty of Bristol).

     İnsanlara İşlerinde Gelişmeleri İçin Yardım Etmek: Kontrol Listesi

      -Öğrenme yetersizliği olan bir çalışanda hırsın olmadığı ve işinde ilerleyemeyeceği varsayılmamalıdır.
      -Öğrenme yetersizliği olan çalışanlar her türlü eğitime katılmalıdır.
      -Gerekli oldukça anlamlı düzenlemeler yaparak, öğrenme yetersizliği olan çalışanlara diğer çalışanlarla aynı kişisel gelişim prosedürleri uygulanmalıdır.

     7. PROBLEMLERİ ÇÖZMEYE ÇALIŞMAK

      Problemleri çözmeye yönelik düzenlenen prosedürler, öğrenme yetersizliği olan bir çalışanı dezavantajlı duruma sokuyorsa, bu prosedürlerin yeniden düzenlenmesi gerekli olacaktır. Örneğin, öğrenme yetersizliği olan bir çalışana diğerlerine göre daha fazla sözel uyarılarda bulunmak gerekebilir.

     “Rose bazen insanlara karşı aşırı-samimi davranabilmekte, ve kolunu masa arkadaşının boynuna uygunsuz bir şekilde koyabilmektedir. O gerçekte neyin kabul edilebilir olup olmadığını ayırt edememektedir. Destekleme kurumundan, ona doğrudan bunu yapmaması gerektiğini söylememiz konusunda öneri aldık. Engelli olmayan bir insana ani bir uyarıda bulunabilecekken, Rose’a bu uyarıyı birkaç kez yapmak zorunda kaldık.” (Belediye meclisi üyesi).

     İyi bir denetim çoğu zaman, problemlerin büyümesini önlemekte kilit öneme sahiptir, ve uygulamanın iyi yapılıp yapılmadığından emin olmak için, yönetim ve denetimle ilgili 4.bölümdeki kontrol listesine bakılabilir.

     Bir problemi çözmeye çalışmanın önemli bir parçası, problemi neyin yarattığını anlamaktır. Herhangi bir insan gibi, öğrenme yetersizliği olan insanlar da, hayatlarında kendilerini üzen bir şey olduğunda iş yerinde sorunlar yaşamaya başlayabilirler. Bu gibi durumlarda destekleme kurumları, yöneticiler veya iş arkadaşları, durumun onların iş yapma kapasitelerini olumsuz etkilemesini önlemek için destek sağlamalıdır.

     “Eğer birisinin hayatında olumsuz bir şeyle oluyorsa ve iş arkadaşları bunu bilmiyorlarsa, söz konusu insanın davranışlarının kaba olduğunu düşünebilirler. Ya da, büyük bir problem yaşadığı ve bunu çözmek için bir desteğe ihtiyaç duyduğu için, işine yoğunlaşamayabilir. Eğer öğrenme yetersizliği olan bir çalışan bu türden bir problemle karşı karşıyaysa, gerekli insanlar bu konuda bilgilendirebilir, iş yerinde bağlar kurulmasına yardımcı olabilir, işin devam etmesini sağlayabilir, belki biraz dışarıda konuştuktan sonra geri dönüp söz konusu insanın yanı başında çalışabiliriz. Yeniden işe yoğunlaşıncaya kadar bu türden bir destek önemli ölçüde yardımcı olacaktır.”(Karen Bateson, linked employment, Essex)

     Bazen, iş arkadaşları özürlü arkadaşlarına gereken desteyi sağlarlar. İstihdamı destekleme kurumunun artık destek sağlamadığı durumlarda, problem çıkarsa bu durumda daha fazla ilgilenmek gerekebilir.

     “Mark, bankamatik kartının üzerindeki pürüzlü bir lekeden dolayı sorun yaşıyordu ve biz de destekleme kurumundan buna nasıl bir çözüm bulabileceğimizi sorduk. Aslında, herhangi bir çalışan için yapacağımızdan farklı bir şey yapmadık.”(Rachel Leach, manager, lineworld).

     Disiplinle İlgili Prosedürler

      Öğrenme yetersizliği olan bir çalışana karşı bir disiplin prosedürü uygulandığında, işlemin adil yapılması için gerekli olan uygun düzenlemelerin yapıldığından emin olmak önemlidir. İşverenler, öğrenme yetersizliği olan çalışanların mevcut prosedürler sonucunda “temel bir dezavantaja” maruz kalmamalarını temin etmekle yükümlüler. Gerekli düzenlemeler, işe alma sürecindekilere benzer olabilir.

     Taciz ve Zorbalık

      Öğrenme yetersizliği olan insanların pek çoğu zorbalığa ve tacize maruz kalabilmekte ve ne yazık ki, bu bazen iş yerinde olmaktadır. İşveren yöneticileri, zorbalığın kabul edilemez bir şey olduğunun aşikar hale getirilmesinin ne kadar önemli olduğunu bilirler. Ayrıca, birisi zorbalığa maruz kaldığında bunu yöneticiye anlatabilecekleri bir ortamın yaratması da önemlidir.

     “Bizim işyerimizde zorbalığın kabul edilemez bir şey olduğunu açık olarak beyan etmekteyiz. Zorbalık konusunu, fırsat eşitliğini tartıştığımız iş toplantılarına dahil ediyoruz. İnanıyorum ki, insanların gelip bize duygularını anlatabilmekte rahat olabilmeleri için, açık ve dostane bir personel ofisi ve ekibi önemlidir. Konuların derinliğine inmek gerekir, bazen söylenenler samimi olmayabilir. Her zaman destek elemanıyla irtibat kurmanın önemli olduğunu düşünüyorum.

     Çalışanların yaptıkları yorumları her zaman araştırırız. Zorbalığınbilinçli bir şekilde yapıldığına inanırsak şirketin şikayet prosedürünü uygularız. Zorbalık kesinlikle kabul edilemez.” (Vicky Hegarty,Store Personnel Manager, allders Department Stores) Mağazanın Personel Yöneticisi).

     Bazen öğrenme yetersizliği olan insanlar iş yerlerinde kasti olmayarak izole edilirler. Eğer bu durum fark edilip çözülmezse bu durum onların iş performansını etkileyebilir.

     Problemleri Aşmaya Çalışmak:

      Kontrol Listesi

     - Öğrenme yetersizliği olan birisine, bir şeyi farklı yapması istendiğinde birkaç kez tekrar edilebileceği bilinmelidir.
     - Resmi bir prosedürü uygulamaya koymadan önce söz konusu insanın neyi yanlış yaptığını anladığından emin olunmalıdır.
     - Herhangi bir zorluk varsa bunun nedeni bulunmaya çalışılmalıdır. Eğer mevcut ise istihdamı destekleme kurumundan yardım alınmalıdır.
     - Disiplin prosedürleri için ne tür düzenlemelerin gerekli olabileceği düşünülmelidir. Örneğin:

     1.Destekleme kurumundan veya başka bir örgütten, herhangi bir yazılı bilgiyi yalın bir dile veya başka bir ulaşılabilir format haline getirmesi talep edilir.
     2.Öğrenme yetersizliği olan bir elemana disiplinle ilgili bir mülakat boyunca, sendika veya işyeri temsilcisinin yanı sıra, bir avukat veya destekleme elemanının eşlik etmesine izin verilmelidir.
     3.Disiplin mülakatı için daha fazla zaman ayırmalıdır.
     4.Mülakatlarla ilgili I. Bölümdeki iletişim ipuçları kullanılabilir
     - Zorbalık ve taciz konusunda net bir tutum sergilenmelidir.
     - Çalışanların bilgi sahibi olduklarından zorbalık ve tacizle ilgili ne yapılması gerektiğini bildiklerinden emin olunmalıdır.
     - Zorbalığa karşı korumasız olanların, böyle taciz veya zorbalık gerçekleşirse bu durumu kime söyleyeceklerini bilmelidirler.

     8. KONTROL LİSTELERİ

     İşe Alma

     -Öğrenme yetersizliği olan insanların görebileceği yerlerde iş ilanının verdiğinden emin olunmalıdır. -İstihdamı destekleme kurumlarının yaklaşımları olumlu karşılanmalıdır.
     -Yerel eğitim sağlayıcılarıyla ilişki kurulmalıdır.
     -İş ilanlarının, boş iş pozisyonlarının ve başvuru formlarının ulaşılabilir bir formatta olması sağlanmalıdır.
     -Standart olmayan formatlardaki başvuru kabul edilmelidir.
     -Potansiyel adaylara engelli insanların da başvurularının memnuniyetle karşıladığını belirtilmelidir.
     -İş için gerekli olmayan beceri ve tecrübeler aramaktan kaçınmalıdır.
     -Değerlendirme yöntemleri, öğrenme yetersizliği olan insanların becerilerini sergileyebilecekleri şekilde ayarlanmalıdır.
     -Mülakat sırasında, aşağıda verilmiş olan iletişim ipuçları kullanılmalıdır.
     -İşe alma prosedürü ve uygulamaları boyunca bir destekleme kurumundan veya öğrenme yetersizliği olan insanlarla ilgili bir örgütten eğitim ve/veya yardım alınmalıdır. Öğrenme Yetersizliği Olan İnsanlarla Mülakat Yapma
     -Açık ve anlaşılır konuşulmalıdır.
     -Bilinmeyen (jargon) kelimeler kullanılmamalı, bilinen kelimeler kullanılmalıdır.
     -Kısa cümleler kurulmalıdır.
     -Mülakat yapılan insana, anlamadığı bir şey olursa bunu farklı bir şekilde söylemeni istemesinin normal olduğu söylenmelidir.
     -Somut tecrübeler hakkında sorular sorulmalıdır. Örneğin, “Kafe’de hangi işi yapıyordun?”gibi.
     -Mecaz kullanmaktan kaçınılmalıdır.
     -Kompleks sorular sorulmamalıdır. Örneğin, “Şimdiye kadarki en büyük başarın nedir?” gibi bir soru sorulmamalı. Bunun yerine, “Daha önceki işinde mi yoksa okulda mi daha başarılıydın? ” türünden bir sorular sorulabilir.
     -Kuramsal sorular sorulmamalı. Örneğin, “Makine bozulsaydı ne yapardın?”. Bunun yerine, ‘Eski işinde çalışırken fotokopi makinesi hiç bozuldu mu? O zaman ne yapmıştın?’ gibi sorular sorulmalıdır.
     -Eğer soruyu anlamadığı görülürse, başka türlü sormaya çalışışılmalıdır.
     -Mülakat için daha fazla zaman ayırmalıdır.
     -Mülakatta destekleme elemanının bulunmasına izin verilmelidir. Bu insanın orada bulunması mülakat yapılana güven verebilir. Söz konusu insan ayrıca, soruyu yeniden ifade ederek anlaşılmasını sağlayabilir veya öğrenme yetersizliği olan insanı, mülakatı yapanın bilmek istediği konularda konuşmaya teşvik edebilir.
     -Sorularını destekleme elemanına değil, doğrudan başvuruyu yapana yöneltilmelidir.

     Kadroya Alma Ve Eğitim

     -Yazılı talimatları, öğrenme yetersizliği olan çalışanların ulaşabileceği bir formata dönüştürmelidir. Bunu yapması için bir destekleme kurumundan veya ulaşılabilir iletişimde uzmanlaşmış bir örgütten yardım istenebilir.
     -Talimatları, çalışan için uygun olan bir hızda verdiğinden emin olunmalıdır.
     -Talimatları tekrar etmeye hazır olmalıdır. -Eğitim yöntemleri, bireysel ihtiyaçları dikkate alacak şekilde düzenlenmelidir.
     -İşyerindeki “yazılı olmayan kuralları” iyi bilmeli, bunları öğrenme yetersizliği olan yeni çalışana açıklanmalıdır.
     -Öğrenme yetersizliği olan çalışanların bu ‘yazılı olmayan kuralları’ otomatik olarak kabul edecekleri ve öğrenecekleri düşünülmemelidir.
     -“Yazılı olmayan kuralları” birkaç kez açıklamak gerekebilir.
     - Diğer çalışanlarla, söz konusu çalışanla ilgili sadece bilmeleri gereken bilgiler paylaşılmalıdır.
     - Hangi bilginin nasıl paylaşılacağı konusunda söz konusu çalışanla anlaşmalıdır.

     İş

      Öğrenme yetersizliği olan bireylerin iş veriminin daha iyi olması için işverenler şunlara dikkat etmelidir.

     -İşi yapabilmeleri için hangi düzenlemelerin yapılması gerektiği konusunda öğrenme yetersizliği olan çalışana ve onu destekleyen elemana danışılmalıdır.
     -İletişim yöntemlerini ve kullanılan dili daha basit ve yalın hale getirmenin mümkün olup olmadığı dikkate alınmalıdır.
     - İş arkadaşlarınca sağlanan “doğal desteğin” farkına varılmalı ve bu ileriye götürülmelidir.
     - Uygulanan prosedürlerin öğrenme yetersizliği olan çalışanlar için zor olup olmadığı kontrol edilmelidir.
     - “Uygun uyarlamaları” yapmanın bir parçası olarak işin kendisinde veya saatlerinde değişiklik yapılması gerekebileceğini bilinmelidir. Yönetim Ve Denetim
     - Bölümlerinde veya ekiplerinde öğrenme yetersizliği olan çalışanların bulunduğu yönetici ve denetçilere yönelik eğitimler verilmelidir.
     - Öğrenme yetersizliği olan insanlarla içi içe olan insanlara nasıl destek olabileceği belirlenmeli ve ihtiyaç duyabilecekleri tüm bilgiler onlara sağlanmalıdır.
     - Yeni bir elemanı, öğrenme yetersizliği olan çalışanlarla birlikte çalışmaya nasıl hazırlayabileceği düşünülmelidir.
     - Bazen öğrenme yetersizliği olan bireyin işini yapma şeklinin, diğer çalışanların işlerini daha iyi yapmaları için ders olabileceği bilinmelidir.
     - Öğrenme yetersizliği olan bir bireyi bilgilendirirken, bir şeyi birden fazla kez tekrar edilmesi gerekebileceği bilinmelidir.
     - Hangi uygun uyum süreçlerinin gerekli olduğuna karar verirken, öğrenme yetersizliği olan çalışanların ekibin bir parçası olarak çalışmalarına yardımcı olacak uyum süreçleri de dikkate alınmalıdır.
     - Diğer çalışanların, öğrenme yetersizliği olan bir insanın işini yapması için gerekli olan uyumlardan haberdar olmaları temin edilmelidir.
     - Ekip oluşturma faaliyetleri sağlanırken, öğrenme yetersizliği olan insanların da ekibe katılmak için nelere ihtiyaç duyacakları öğrenilmelidir. Ayrıca, diğer ekip elemanlarının da, öğrenme yetersizliği olan insanları içlerine almak için nelerin gerektiği belirlenmelidir.
     - Ekip oluşturmaya ve iyi iş ilişkileri oluşturması için, eğer mevcut ise, destekleyici bir eleman veya ilgili bir kurumu da sürece dahil edilmelidir.
     - Diğer çalışanların, sınırlı karşılıklı etkileşimi veya iş-dışı sosyal etkinliklerde yer almaya yönelik isteksizliği dostça olmayan bir tavır olarak yorumlamamaları gerektiğinden haberdar olmalarını sağla. Öğrenme engeli olan insanlar sınırlı sosyal etkileşim tecrübesine sahip olabilir ve/veya bar çıkışı eve nasıl dönecekleri gibi konularda endişe duyabilirler. Eğer insanlar bu tür konulardan haberdar ise, söz konusu engeller aşılabilir.
     - Eğer birisi uygunsuz davranıyorsa, tutumunu değiştirmeden önce onunla birkaç kez konuşman gerekebileceğini bil. Onların bilinçli bir şekilde uygunsuz davrandıklarını düşünme. Eğer mümkünse, destekleyici kuruma danış.
     - Eğer ekibin diğer üyeleri, öğrenme yetersizliği olan iş arkadaşlarının yüklerini hafifletmediğini düşünülüyorlarsa, bu konuyu konuşmak için bütün ekibin toplanarak konuyu görüşmeleri sağlanmalıdır.

     Takdir Ve Performans

      - Takdir ve performans gözetimi prosedürleri için hangi düzenlemelerin gerekli olabileceği düşünülmelidir. Örneğin:

     1. Bir destekleme kurumundan veya başka bir örgütten, herhangi bir konuyu yalın bir yazıyla veya başka bir ulaşılabilir formatta verilmesi sağlanmalıdır.
     2. Öğrenme yetersizliği olan bir çalışana, herhangi bir değerlendirme mülakatı süresince, “doğal destek” rolünü oynayacak destekleyici bir elemanın veya bir çalışanın eşlik etmesine izin verilmelidir.
     3. Değerlendirme mülakatına daha uzun bir zaman ayrılmalıdır. 4. İşe alma ile ilgili bölümdeki iletişim ipuçlarını kullanmalıdır.
     - Öğrenme yetersizliği olan birisinin hedeflere veya amaçlara ulaşması için hangi düzenlemelerin gerekebileceğini dikkate alınmalıdır.
     - Öğrenme yetersizliği olan insanlar bir hata yaptıklarında yanlışları söylenmez ise yaptıkları yanlışlıklara devam edebilirler. Onlara hatalarından ders çıkarmaları için nasıl yardımcı olabileceği düşünülmelidir.

     İnsanlara İşlerinde Gelişmeleri İçin Yardım Etmek

     - Öğrenme yetersizliği olan bir çalışanda hırsın olmadığı ve işinde ilerleyemeyeceği düşünülmemelidir.
     - Öğrenme yetersizliği olan çalışanlar eğitime dahil edilmelidir.
     - Gerekli oldukça anlamlı düzenlemeler yapılarak öğrenme yetersizliği olan çalışanlara diğer çalışanlarla aynı kişisel gelişim prosedürleri uygulanmalıdır. Problemleri Çözmeye Çalışmak
     - Öğrenme yetersizliği olan bireylere, bir şeyi farklı yapmasını birkaç kez söylemek gerekebileceği bilinmelidir.
     - Resmi bir prosedürü uygulamaya koymadan önce söz konusu insanın neyi yanlış yaptığından emin olunmalıdır.
     - Herhangi bir zorluk varsa bunun nedeni bulunmaya çalışılmalıdır. Eğer biliniyor ise, ilgili kuruluşlardan yardım alınmalıdır.
     - Disiplin prosedürleri için ne tür düzenlemelerin gerekli olabileceği düşünülmelidir. Örneğin:
     1. Destekleme kurumundan veya başka bir örgütten, herhangi bir yazılı bilgiyi yalın bir dilde veya başka bir ulaşılabilir format haline getirmesini talep edilmelidir.
     2. Öğrenme yetersizliği olan bir elemana disiplinle ilgili bir mülakat boyunca, sendika veya iş yeri temsilcisinin yanı sıra, bir avukat veya destekleme elemanının eşlik etmesine izin verilmelidir.
     3. Disiplin mülakatı için daha fazla zaman ayrılmalıdır.
     4. Mülakatlarla ilgili 2. bölümdeki iletişim ipuçlarını kullanılmalıdır.
     - Zorbalık ve taciz konusunda net bir politika izlenmelidir.
     - Çalışanların bu politikayla ilgili bilgi sahibi olduklarından ve zorbalık ve tacizle ilgili ne yapılması gerektiğini bildiklerinden emin olunmalıdır.
     - Zorbalığa karşı korumasız olanların, böyle bir durum gerçekleşirse bunu söyleyebilecekleri birinin olduğunu bilmeleri sağlanmalıdır.

     TEMEL BİLGİLER

      Temel Bilgi 1

     Öğrenme Yetersizliği Olan İnsanları Çalıştırmanın İşveren Açısından Faydaları

      Araştırmalara göre, özürlü insanlar bir işte özürlü olmayan çalışanlara göre daha uzun süre kalmaktalar. Bu insanlar, çalışmaya yönelik güçlü bir taahhüdün yanı sıra, daha dakik ve daha az kaytarmacı olurlar.

     Çoğu şirket iyi bir işveren olmayı ister. İşverenler, öğrenme yetersizliği olan insanlarla ilgili istihdam uygulamalarının, iyi birer işveren olmaya yönelik genel amaçlarının bir parçası olduğunu söylemektedirler. Bu kılavuzda, onların bu amaca nasıl ulaştığıyla ilgili örnekler verilmiştir.

     Temel Bilgi 2

      Öğrenme Yetersizliği Nedir?

     Öğrenme yetersizliği bir hastalık değildir. Bu, entelektüel ve kavramsal gelişmeyi etkileyen ömür boyu bir durumdur.

     Öğrenme yetersizliği akıl hastalığı ile aynı şey değildir. Öğrenme yetersizliği olan insanlar bir dizi becerilere sahiptirler. Onlar, yeni şeyleri öğrenmeyi, öğrenme yetersizliği olmayan insanların çoğuna göre, daha zorlanmak gibi bir ortak özelliğe sahiptirler. Öğrenme yetersizler, örneğin, okumayı veya toplu taşım araçlarını kullanmakta zorlanabilirler, veya toplumsal durumları zor algılayabilirler. Bu, öğrenme yetersizliği olan birisinin bir işi yapmak için ek bir desteğe veya eğitime ihtiyaç duyabileceği anlamına gelmektedir. Fakat, böyle birisinin neyi yapıp neyi yapamayacağı konusunda önceden bir varsayımda bulunmamak önemlidir. Hepimizin farklı yetenekleri ve becerileri vardır ve öğrenme yetersizliği olan insanlar bundan farklı değiller.

     Temel Bilgi 3

     İşverenlerin Öğrenme Yetersizliği Olan İnsanları İstihdam Etmelerine Yardımcı Olacak Ne Tür Destekler Verilmelidir? İşverenlere aşağıdaki hizmetler sağlanmalıdır:

     -İşe hazırlama programı ile ilgili bilgi verilebilir. Özürlü bir insana iş tecrübesi kazanma stajı yapma fırsatı vererek onun gerçek bir iş ortamında çalışması mümkün hale getirilebilir.
     -İşle Tanışma Şeması hakkında bilgi vermeli. Bu da işverene, istihdamın getireceği haftalık faydaları veya özürlü bir insanı çalıştırmanın ilk birkaç haftasındaki eğitim maliyetleri hakkında bilgi sağlar.
     -Daha kompleks işlerde engelleri olan insanlara engelli olmayan meslektaşlarıyla beraber etkili bir biçimde ve doğru bir destekle çalışabilmelerine imkan veren iş-adımları hakkında bilgi verilmelidir.
     -Eğer işverenin özürlü çalışanı, engelinden dolayı işini kaybetme endişesi yaşıyorsa, onu işte tutma ile ilgili öneriler verilmelidir.

     Temel Bilgi 4

      Öğrenme Yetersizliği Olan İnsanlar Bu Kılavuzu Oluşturmaya Nasıl Katkı Sağladılar?

      Diğer çalışanlar gibi, onlar da işlerinden pek çok beceri ve fayda edinmişlerdir. Görüşmelerde özellikle:

     -Bütün hayatını değiştirebilecek ücret çekinden, para ve güçü elde etmenin,
     -Diğer insanlar gibi ve toplumun bir parçası olmanın getirdiği rahatlamanın,
     -Kendi başına bir şeyler yapabilmenin verdiği duygunun önemini vurgulamışlardır.

     Herhangi bir çalışan gibi, onlar da dalgalı bir dönem geçirdiler ve iş yerinde her şeyin kolay olacağını beklemediler. Fakat işverenlerin ve iş arkadaşlarının saygısını kazanmak için çalışmaya daha fazla istekli olduklarını hissettiler. Fırsat ve doğru destek verilirse, iyi bir iş çıkarabileceklerini işverenlerinin bilmesini istediler. Konuşmalarda:

     -İyi ve cana yakın bir yöneticinin,
     -Damgalanmamanın, fakat ihtiyacınızı bilen bir işverene sahip olmanın,
     -Herhangi bir problemi tartışma fırsatına sahip olmanın ve işini ilerletmenin,
     -Herhangi bir başka çalışanla esasta eşit ve aynı olarak kabul edilmenin önemini dile getirdiler.

     Kaynaklar

      ALTAN, Ö, Zühtü. “Sakatlar ve Türkiye’de Çalışma Sorunları”, Eskişekir,İTİA, No.146/90. Eskişehir, 1976, ss. 228-237.

     BARRETT,A,M.-THOMASAN,B. “The Placement Process in Vocational Rehabilitation Counseling”,GTP Bulletin.No.2. Rehabilitation Services. No.545.USA, 1964,p.51.

     BİLGİN,U,Kamil. “Özürlülerin İstihdamı”Türk- İş Yıllığı’99, 1997’den 1999’a Değişimin Dinamikleri,Türk-İş Araştırma Merkezi,2000,ss.399-414.

     ÇİVİ,Ayhan. “Özürlülerin İsthdamı, Çalışma Koşulları ve Bunlarla İlgili Politikalar ve Öneriler”Görme Özürlüler İçin Rehabilitasyon Deneyimleri, Yeni rehabilitasyon Politikaları ve Meslek Tanımları, Görme Özürlüler Eğitim Konferansı, 24-25 Mart 2000, Bildiriler,Körler Federasyonu Yayını no :4. Ankara,2001,ss.92.

     EU, Communication of the commission on Equalıty of Opportunity For People with Disabilities, A new European Comminity Disability Strategy, 20 December 1996,(http:/europa.eu.int/comm/socprot/disable). EU,Raising Employment Levels of People With Disabilities: The Common Challange, Commission Staff Working Paper, SEC(1998) 1550,p.5.(http:/europa.en.int/comm/dg05/soc-prot/disable)

     ÖZMEN, E,Sibel, İşverenlerin Engelli Bireylerin İşe alınması ve Birlikte Çalışılmasına Yönelik Tutumlarının Çeşitli Değişkenler Açısından Karşılaştırılması, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara, 1996,ss.21.

     ÖZMEN,Ö,T. ve Diğer.,“Özürlü Bireylerin İstihdam Edilmelerini Etkileyen Faktörlere İlişkin Bir Model Analizi”, 3. Verimlilik Kongresi, 14-16 Mayıs 1997, Bildiriler, MPM,No.599, Ankara,ss.507.

     ILO. Vocational Rehabilitation of the Disabled, Full Participation and Equality, 1981,p.5.

     ILO.job Creation for Disabled People a Guide For Workers Organisations, Geneva,1992,p.21.

     ILO.Vocational Rehabilitation of the Disabled Persons, Geneva,1985,p.44

     KARATAŞ, Kasım.“Özürlülerin İstihdamı ve Çalışma Yaşamında Karşılaşılan Sorunlar” Görme Özürlüler İçin Rehabilitasyon Deneyimleri, Yeni Rehabilitasyon Politikaları ve Meslek Tanımları”, Görme Özürlüler Eğitim Konferansı, 24-25 Mart 2000,Bildiriler,Körler Federasyonu Yayını No:4. Ankara, 2001,ss.147.

     KESKİN, Doğan.“Özürlülerin İsthdamında İstihdam Koşullarının Ve Biçiminin Önemi” Görme Özürlüler İçin Rehabilitasyon Deneyimleri, Yeni Rehabilitasyon Politikaları ve Meslek Tanımları” Görme Özürlüler Eğitim Konferansı, 24-25 Mart 2000, Bildiriler, Körler Federasyonu Yayını No :4.2001,ss.95,97.

     KUZGUN,K,İnci.Türkiye’de Özürlülerin İşgücüne Katılımında Model Oluşturulması Görme Özürlüler İçin Rehabilitasyon Deneyimleri, Yeni rehabilitasyon Politikaları ve Meslek Tanımları” Görme Özürlüler Eğitim Konferansı,24-25 Mart 2000,Bildiriler,Körler Federasyonu Yayını no :4,2001,ss.101.

     SARPYENER,M,A.”Sakatların Çalışamaması Bir Memeleketin Suçudur”Sakatlar Dünyası, S.1.İst.71. ss.3.

     STONE, D,L.- COLELLA, A. “A Model of Factors Affecting The Treatment Of Disabled Individuals in Organizations”Academy of Management Review. V.21. No.2.1996, p.16

Başadön